مدل استاندارد توسعه منابع انسانی – علیرضا محمودی فرد

طبق گزارش پایگاه خبری تحلیلی کلام ماندگار، اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها، بر هیچ کسی پوشیده نیست؛ مدل‌های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی، ارائه شده است که به‌کارگیری آن‌ها می‌تواند تاثیر مثبتی روی مدیریت این دست از منابع ارزشمند سازمان داشته باشد.

مقدمه

توسعه منابع انسانی (HRD) به‌عنوان یک فرآیند مداوم و استراتژیک، نقش کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌ها و ارتقاء توانمندی‌های کارکنان ایفا می‌کند. این مدل‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا برنامه‌های آموزشی مؤثر، توسعه مهارت‌ها و مدیریت استعدادها را به‌شکل بهینه‌ای پیاده‌سازی کنند. در این یادداشت، مدل استاندارد توسعه منابع انسانی، مراحلی که شامل آن می‌شود و اهمیت آن در بهبود کارایی سازمان‌ها و رضایت شغلی کارکنان بررسی می‌شود.

مدل‌های معروف توسعه منابع انسانی

مدل‌های مختلفی برای توسعه منابع انسانی وجود دارد که می‌تواند شامل مفاهیم و چارچوب‌های گوناگون باشد. دو مدل مشهور عبارتند از:

مدل ADDIE: این مدل شامل پنج مرحله اصلی است: تحلیل، طراحی، توسعه، اجرا و ارزیابی. این مدل به‌عنوان یک استاندارد در طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای به‌کار می‌رود (Branch, 2009).

تحلیل: در این مرحله، نیازهای آموزشی بررسی می‌شود.

طراحی: هدف‌ها و محتوا تعیین می‌شود.

توسعه: مواد آموزشی تولید می‌شود.

اجرا: آموزش به کارکنان ارائه می‌شود.

ارزیابی: تأثیر آموزش‌ها بر عملکرد نهایی بررسی می‌شود.

مدل سیرکی: این مدل بر روی شایستگی‌های سازمانی، استخدام و جذب استعدادها، آموزش و توسعه و همچنین ارزیابی عملکرد تمرکز دارد. این چهار مؤلفه به‌صورت متقابل با یکدیگر کار می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که منابع انسانی به بهترین نحو ممکن توسعه می‌یابند (Ulrich et al., 2013).

مراحل توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی معمولاً شامل مراحل زیر است:

تحلیل نیازها: شناسایی نیازهای آموزشی و ارزیابی شکاف‌های مهارتی کارکنان. ابزارهای مختلفی مانند نظرسنجی‌ها، مصاحبه‌ها و ابزارهای تحلیلی به این امر کمک می‌کنند (Noe, 2017).

طراحی برنامه‌های آموزشی: پس از تحلیل نیازها، طراحی برنامه‌های آموزشی مبتنی‌بر اهداف تعیین‌شده و شایستگی‌های مورد نیاز انجام می‌شود (Kirkpatrick, 1994).

پیاده‌سازی و اجرای دوره‌ها: برنامه‌های تنظیم‌شده به کارکنان ارائه می‌شود. این مرحله ممکن است شامل دوره‌های آموزشی داخلی یا کارگاه‌های بیرونی باشد.

ارزیابی و بررسی بازخورد: ارزیابی موفقیت برنامه‌های آموزشی از طریق مدل‌های مختلف (مانند مدل کریک‌پاتریک) و جمع‌آوری بازخورد از شرکت‌کنندگان (Phillips, 2003).

بهبود مستمر: بر اساس ارزیابی‌ها و بازخوردها، برنامه‌ها بهبود یافته و به‌روز می‌شوند تا مطابقت بهتری با نیازهای سازمان داشته باشند.

اهمیت توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی تأثیرات مثبت زیر را دارد:

افزایش کارایی و بهره‌وری: کارکنان آموزش‌دیده می‌توانند با به‌کارگیری مهارت‌های جدید، کیفیت و خروجی کار خود را بهبود بخشند (Birdi et al., 2016).

افزایش رضایت شغلی: توسعه فرصت‌های یادگیری و پیشرفت شغلی، به رضایت کارکنان از شغل و سازمان کمک می‌کند (Govaerts et al., 2011).

کاهش ترک شغل: سازمان‌هایی که در توسعه منابع انسانی سرمایه‌گذاری می‌کنند، معمولاً نرخ ترک شغل کمتری دارند (Holtom et al., 2008).

چالش‌های توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی می‌تواند با چالش‌هایی مواجه شود:

مقاومت در برابر تغییرات: برخی کارکنان ممکن است نسبت به فرآیند در حال تغییر مقاومت کنند (Kotter, 1996).

محدودیت منابع: مقتضیات مالی و زمان، ممکن است بر روی اجرای برنامه‌های آموزشی تأثیر بگذارد (Cascio, 2003).

اندازه‌گیری تأثیر: ارزیابی دقیق تأثیر برنامه‌های توسعه بر عملکرد کارکنان چالش‌برانگیز است (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006).

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

مدل‌های استاندارد توسعه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحقق بهبود مستمر و ارتقاء توانمندی‌های کارکنان فراهم می‌آورند. با توجه به چالش‌ها و موانع موجود، سازمان‌ها باید با آگاهی کامل و استراتژیک این فرآیند را مدیریت کنند تا از مزایای آن بهره‌مند شوند.

جمع‌آوری: علیرضا محمودی فرد – کارشناس تحقیق و توسعه شرکت فنی و مهندسی آریا اندیشه صنعت اکسین