گفتگوی اختصاصی علیرضا محمودی فرد با سرکار خانم دکتر آذر صائمیان، پیرامون مدیریت رفتار سازمانی

به گزارش پایگاه خبری تحلیلی کلام ماندگار به نقل از کلام قلم، به‌جهت اهمیت رفتار سازمانی و مدیریت آن در سازمان‌های کشور، اینجانب علیرضا محمودی فرد، سردبیر رسانه کلام قلم، با همکاری خانم دکتر ملیکا ملک آرا، در خدمت یکی از اساتید مربوطه بوده تا گفتگویی اختصاصی با سرکار خانم دکتر آذر صائمیان با محوریتِ “رفتار سازمانی، نکات مربوطه و مدیریت آن“، داشته باشیم؛ ایشان رزومه‌ای غنی در حیطه مدیریت داشته و ریاست شورای سیاست‌گذاری مجله مدیریت را عهده‌دار هستند؛ شما را به مطالعه‌ی متن این مصاحبه، دعوت می‌کنیم.

 

 

محمودی فرد: خانم دکتر، لطفا خودتان را معرفی فرموده و از سوابق و تجارب خویش برای مخاطبان بفرمایید.

صائمیان: دکتری مدیریت بازرگانی گرایش بین‌المللی از دانشگاه شهید بهشتی و بیش از ۲۵ سال تجربه در امور آموزش، مشاوره و پژوهش‌های مدیریتی در سازمان‌های دولتی و بخش خصوصی دارم. بیش از ۲۰ سال تجربه تدریس در دانشگاه‌های علامه طباطبایی، دانشگاه آزاد و دانشگاه خاتم دارم. در حال حاضر رئیس اتحادیه انجمن‌های علمی فناوری، نوآوری و تجاری سازی ایران، نایب رئیس فدراسیون مدیریت و مشاوران کسب ‌وکار ایران، عضو هیت‌مدیره شورای انجمن‌های علمی ایران، عضو هیت‌مدیره جمعیت توسعه علمی ایران و رئیس شورای سیاست‌گذاری مجله مدیریت در انجمن مدیریت ایران هستم. در طی این سال‌ها به عنوان دبیر علمی کنفرانس‌های بین‌المللی مدیریت دانشی(KM4D) با همکاری انجمن مدیریت اتریش، کنفرانس فرهنگ سازمانی، کنفرانس تحول دیجیتالی، جایزه مسئولیت اجتماعی مدیریت MSRT)) و بسیاری از کنفرانس‌ها و رخدادهای ملی و بین‌المللی بوده‌ام. بیش از ۱۴ جلد کتاب و ۲۰۰ مقاله نیز تالیف و منتشر کرده‌ام.

 

محمودی فرد: تعریف شما از رفتار سازمانی چیست و چه ضرورتی در مطالعه‌ی این مبحث وجود دارد؟

صائمیان: رفتار سازماني یکی از رشته‌های اثرگذار و حیاتی علم مدیریت و توسعه سازمانی است که با انجام مطالعات منظم به دنبال کشف و ارتقای تعاملات افراد در محیط‌های سازمان می‌باشد. رفتار سازمانی نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر در حین کار و اینکه چگونه ویژگی‌های افراد بر رفتار محیطی و متقابلا محیط بر افراد تاثیر می‌گذارد را مطالعه و بررسی می‌کند. هدف رفتار سازمانی بالا بردن مهارت‌هاي مديران براي شناخت علل رفتار، پيش بيني رفتار، تغيير و کنترل رفتار و اثر آن برعملكرد سازمان مي‌باشد. با این مقدمه ضرورت و اهمیت رفتار سازمانی درچندین وجه قابل تامل می‌باشد. بررسی رفتار سازمانی به مدیران و رهبران کمک می‌کند تا بهتر بتوانند انگیزه‌ها، نیازها و رفتارهای کارکنان را شناسایی کنند. این درک می‌تواند به بهبود روابط کارمندان و ایجاد یک محیط کاری مثبت‌ و سازنده منجر شود. با شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، می‌توان برنامه‌های مناسب برای افزایش آن‌ها طراحی کرد. همان گونه که می‌دانیم  سازمان‌ها در طول زمان با تغییرات زیادی روبرو می‌شوند. رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا نحوه پذیرش و مدیریت تغییرات را در کارکنان بهتر درک کنند و تغییرات را به شکلی مؤثرتر پیاده‌سازی کنند. مدیریت رفتار سازمانی به نحو چشمگیری به تقویت کار تیمی، مشارکت در بهبود عملکرد تیم‌ها و کاهش تعارضات کمک می‌کند و به مدیران و رهبران این قابلیت را می‌دهد که با استفاده از تکنیک‌ها و استراتژی‌های مناسب، تیم‌های خود را به خوبی هدایت نمایند.  فهم رفتار سازمانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرهنگ سازمانی مناسب‌تری را ایجاد کنند تا به ارزش‌ها و هدف‌های سازمان نزدیک‌تر باشد. یک فرهنگ سازمانی مثبت می‌تواند منجر به جذب و نگهداری استعدادهای برتر شود. با تحلیل رفتار سازمانی، مدیران می‌توانند تصمیم ‌های بهتر و آگاه‌تری اتخاذ کنند. این تحلیل می‌تواند بر تحکیم و تقویت روابط کاری اثر مثبت داشته باشد.

 

محمودی فرد: از نظر شما مهم‌ترین هدف‌هایی که رفتار سازمانی دنبال می‌کند، چیست و چه تاثیری در سازمان‌های ما دارد؟

صائمیان: به طور کلی هدف رفتار سازمانی شناسایی میزان تاثير افراد، گروه ها و ساختارسازماني بر یکدیگر است. این هدف در قالب چهار موضوع اصلی تعریف می‌شود:

• شناسائی علت رفتار: هنگامي كه مي‌خواهيم متوجه شويم كه چرا فرد يا گروه كاري را انجام دادند، در واقع مي‌خواهيم علت را بدانيم. شناسایی علت رفتارها زمینه بهبود را فراهم می‌سازد.
• پيش بيني: هدف از پيش بيني توجه به رويدادهاي آينده است. مديران و رهبران علاقمندند نتيجه يك اقدام خاص را حدس زده و واكنش‌هاي رفتاري را نسبت به پديده‌هاي تغيير پيش بيني نمایند تا بتوانند راه‌هايي براي شفافیت، انسجام و هم‌سویی با تغییرات بيابند و تصميم‌گيري نمایند.
• ارتقای انگیزه رشد و نوآوری: یکی از موضوع‌های مهم در رفتار سازمانی دست‌یابی به بالاترین سطح رضایت و پاسخ به انگیزه‌های کارکنان می‌باشد که می‌تواند زمینه بروز خلاقیت و نوآوری را تسهیل و ارتقا دهد.
• بهبود كيفيت و بازدهي: یکی دیگر از هدف‌های رفتار سازمانی بهبود كيفيت و افزايش توليد يا بهره وري است این تاکید کمک می‌کند كاركنان ضمن ارتقای کیفیت کار خود تشويق شوند كه در امور مشاركت فعال نمايند.

ملاحظه می‌کنید که رفتار سازمانی با هدف به حداکثر رساندن رفتارها و عملکردهای مثبت ضمن ایجاد همدلی وتشویق کار تیمی به عنوان روشی موثر برای بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری و جرقه نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود.

 

محمودی فرد: به نظر شما، بین ابعاد فردی، گروهی و سازمانی در رفتار سازمانی، چه ارتباط و تفاوت‌هایی وجود دارد؟

صائمیان: اجازه دهید ابتدا ویژگی هر کدام از ابعاد مورد نظر را تعریف کنیم و سپس ارتباط آنها تشریح شود. اولین سطح رفتار سازمانی سطح فردی است که شامل روانشناسی رفتار، درک رفتار و مشوق‌های انسانی است. مدیران و رهبران سازمان ها باید به تفاوت ادراک، نقش‌ها و ارزش‌های فردی توجه داشته و برنامه‌هایی برای تقویت رفتار فردی تدوین نمایند. سطح دوم گروه‌ها و تیم‌‌های سازمانی هستند که شامل روانشناسی اجتماعی و بینش جامعه شناختی در مورد تعامل انسانی و پویایی گروه می‌شود. سطح سوم، سطح سازمانی است، در این سطح نظریه‌های سازمان برای انجام تجزیه و تحلیل در سطح سیستم و مطالعه نحوه تعامل سازمان ها با یکدیگر مد نظر می‌باشد و البته سطح چهارمی هم مطرح می‌باشد که سطح جامعه است. عوامل اجتماعی، اقتصادی و سیاسی نیز در شکل دهی رفتار سازمانی تاثیر دارد.

ملاحظه می‌شود که رفتار موضوعی است که در همه ابعاد مورد اشاره مهم است و تاثیر متقابلی بین همه ابعاد وجود دارد. نمی‌توان ابعاد رفتار فردی رفتار را بهینه کرد و ناظر رفتار ناشایست در کار تیمی و گروهی بود و یا فردی تعهد و پای بندی به رعایت موازین اخلاقی داشته باشد ولی در جامعه به درستی عمل نکند و اساسا در هر محیط با توجه به نفع شخصی عمل نماید. وقتی سازمانی بر پایداری رفتار تاکید دارد این نشان از یکپارچگی و انسجامی است که فرد همواره در موقعیت‌های مختلف بتواند بهترین عملکرد را داشته باشد.

 

محمودی فرد: عناصر و سطوح رفتار سازمانی چیست؟

صائمیان: چهار عنصر رفتار سازمانی شامل افراد، ساختار، فناوری و محیط بیرونی می‌باشد. با درک نحوه تعامل این عناصر با یکدیگر، می‌توان بهبودهایی ایجاد کرد. در این میان برخی از عوامل به راحتی توسط سازمان کنترل می‌شوند و برخی از این‌ها ازکنترل سازمان خارج است. نظریات نوین مدیریتی بر این پایه رشد و توسعه پیدا کرده است که انسان‌های سالم، سازمان سالم ایجاد می‌کنند و سازمان‌های سالم، جامعه را توسعه می‌دهند. فراموش نکنیم تمامی دستورالعمل‌ها، آئین‌نامه و قوانین توسط انسان نوشته می‌شود. پس هر چقدر سازمان‌ها بتوانند انسان‌های خردمند و خردورز تربیت نمایند این قوانین بهبود پیدا کرده و نه تنها سازمان‌ها توسعه می‌یابند بلکه بر فضای محیط اجتماعی هم تاثیر گذار خواهند بود.

 

محمودی فرد: آیا رابطه‌ای بین بیانیه ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان، با رفتار سازمانی وجود دارد؟

صائمیان: سوال بسیار خوبی است. این رابطه نه تنها مهم بلکه ضروری می‌باشد. همان گونه که می‌دانید در بخش ارزش‌ها ما بر موضوع رفتار سازمانی  تاکید داریم که می‌تواند هدایت و جهت‌دهی نقش‌های افراد را در مسیر تحقق چشم انداز ترسیم نماید و این امر فرهنگ سازمانی متمایزی ایجاد می‌کند که ارزش‌آفرین می‌باشد. در تدوین ارزش‌های سازمانی اساسا معیارهایی مورد تاکید قرار می‌گیرد که بر نحوه تعامل کارکنان با مشتریان یا ذی‌نفعان تاثیر مستقیم دارد. از سوی دیگر بیانیه ماموریت، چشم انداز و ارزش‌ها تصویر روشنی از آینده ایده‌آل را ترسیم می‌کند که می‌تواند به کارکنان انگیزه بیشتری برای کوشش و تلاش در جهت دست‌یابی به آینده مطلوب ارائه کند. این انگیزه به شکل‌گیری رفتارهای مثبت در سازمان کمک می‌کند.

موضوع دیگری که مطرح می‌باشد دسترسی به بالاترین سطح تعهد و همبستگی کارکنان است. هنگامی که کارکنان با ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان هم‌راستا هستند، حس تعهد و همبستگی بیشتری پیدا می‌کنند. این همبستگی می‌تواند به بهبود همکاری و افزایش کارایی در سازمان منجر شود. نقش این همبستگی‌ها در مواجهه با تغییرات بسیار زیاد است. سازمان‌هایی که انسجام بیشتری داشته باشند در مسیر تغییر و تحول‌های پیچیده چابک‌تر عمل می‌کنند و این مزیت برای سازمان ارزشمند است.

 

محمودی فرد: به نظرتان، محیط سازمان چه تاثیری روی رفتار سازمانی دارد؟

صائمیان: محیط سازمان از چند بعد می‌تواند تاثیر بر رفتار سازمانی داشته باشد . مهمترین آن‌ها عبارتند از فرهنگ سازمان که شامل ارزش‌ها، باورها و شیوه‌های کاری است که در سازمان حاکم می‌باشد. این فرهنگ می‌تواند رفتار اعضای سازمان را شفاف کند و بر نحوه تعامل آنها با یکدیگر و با مشتریان تأثیر گذارد. نوع ساختار سازمانی و میزان بوروکراسی حاکم بر سازمان بر نحوه تصمیم‌گیری، مسئولیت‌پذیری و شفافیت در ارتباطات درون‌سازمانی تأثیر گذار می‌باشد. میزان بهره‌مندی از فناوری‌های نوین و پیشرفته موضوع دیگری است که مسیر انجام فرایندها و تعاملات را تغییر داده و رفتارهای جدیدی در کارکنان ایجاد می‌کند. در عصر دیجیتال، رفتار سازمانی تاثیر زیادی بر فناوری و بالعکس دارد. پلت‌فرم‌های ارتباطی به شدت در حال گسترش و تغییر است. در این میان سازمان‌هایی موفق‌تر عمل می‌کنند که فرهنگ فناورانه را شناسایی و در سازمان خود جاری کرده باشند. موضوع دیگر ابعاد اجتماعی، اقتصادی و سیاسی حاکم بر جامعه می‌باشد که به عنوان عوامل بیرونی شناخته می‌شود. این ابعاد نیز بر روحیه و عملکرد افراد تأثیر گذار است.

 

محمودی فرد: آیا ارزش‌های فردی کارکنان سازمان، با رفتار سازمانی ارتباط دارد؟

صائمیان: قطعا ارزش‌های فردی در رفتار تاثیر گذار است. به همین دلیل است که سازمان‌ها برای تبیین ارزش‌های سازمانی خود تلاش‌های ویژه‌ای دارند. ارزش‌های فردی می‌توانند تأثیر زیادی بر تعاملات، تصمیم‌گیری‌ها و داشته باشند. اجازه دهید چند نمونه از ارزش‌های فردی را باهم بررسی کنیم. ارزش‌هایی مانند روحیه همکاری، صداقت، تعهد، شفافیت، احترام،همدلی، مسئولیت‌پذیری، وفاداری، حمایت، انصاف و راهنمایی و کمک به دیگران نمونه‌هایی از ارزش‌های فردی هستند که دارای اعتبار مثبت می‌باشد.

این ارزش‌ها از فرد به سازمان منتقل می‌شود و چنانچه سازمان در ازرش‌های خود نیز به اجرای آن پای‌بندی نشان دهد رفتار و عملکرد همکاران نیز تقویت می‌شود و با انگیزه و رضایت بیشتری در حل مسائل و مشکلات و تعارض‌های فردی و تیمی کوشا خواهند شد. زمانی که هم‌سویی بین ارزش‌های فردی و سازمانی در راستای ارائه خدمات با کیفیت باشد میزان تضاد و تعارض سازمانی، منفعت طلبی‌ها، کم کاری‌ها و نارضایتی کاهش پیدا می‌کند. سازمان‌ها باید خود را موظف نمایند که در خلق ارزش و ترویج آن در سازمان اهتمام داشته باشند زیرا توجه به ارزش‌های فردی کارکنان و انطباق آنها با ارزش‌های سازمان می‌تواند به بهبود رفتار سازمانی و نتیجه نهایی سازمان کمک کند.

 

محمودی فرد: خانم دکتر، در سازمان‌های کشور چگونه می‌توان رفتار سازمانی را مدیریت کرد؟

 صائمیان: رویکردهای مختلف و راهبردهای علمی متنوعی برای این استقرار نظام رفتار سازمانی وجود دارد. یکی از مهم‌ترین اقدام‌هایی که می‌توان رفتارسازمانی را بهنه نمود تقویت فرهنگ سازمانی است. ایجاد، تقویت و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت و سازنده به عنوان اصلی‌ترین عامل تغییر و بهبود رفتار سازمانی است. تا زمانی که سازمان‌ها فکری برای فرهنگ حاکم بر سازمان خود نکرده باشند متاسفانه شاهد رفتارهای غیراخلاقی و غیرحرفه ای خواهیم بود. طراحی فرهنگ سازمانی می‌تواند ضمن ارزش نهادن به جایگاه انسان و ترفیع ارزش‌های اخلاقی در عملکردهای درون سازمانی و برون سازمانی نیز اثرگذار باشد. خلق فرهنگ سازمانی یک مزیت پایدار برای سازمان‌ها می‌باشد. این موضوع به اندازه‌ای مورد توجه و تاکید است که انجمن مدیریت ایران امسال نهمین کنفرانس ملی فرهگ سازمانی را در بهمن ماه اجرا می‌کند. در طی این سال‌ها خوشبختانه شاهد طراحی و تدوین فرهنگ سازمانی و ارزیابی آن توسط مدیران و رهبران سازمان‌ها هستیم. موضوع دیگر داشتن الگوی  انتخاب و استخدام افراد متناسب با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی است. سازمان‌ها اگر متناسب با فرهنگ سازمانی خود افراد را انتخاب نکنند این خطر وجود دارد که با انتخاب نادرست رفتارهای سازمانی دچار تزلزل گردد. در این میان شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری اصل اول سازمان‌ها باید باشد. موضوع دیگر آموزش و توسعه مبانی رفتار سازمانی می‌باشد. بسیاری از سازمان‌ها از حل تعارض‌های فردی ساده هم عاجزند زیرا با راه‌کارهای علمی و اثرگذار آشنا نیستند و دائما مشکلات رفتاری همکاران بیشتر و تعارض‌ها عمیق‌تر می‌شود.

داشتن نظام تشویق و پاداش مبتنی بر رفتارهای مثبت، ایجاد فضایی امن و حمایت‌کننده که در آن کارکنان احساس راحتی کنند و بتوانند ایده‌های خود را مطرح نمایند و ارائه بازخوردهای سازنده به کارکنان از نکات مثبت در تقویت رفتار سازمانی می‌باشد. اساسا نتایج ملموس مدیریت رفتار سازمانی منجر به افزایش و ارتقا عملکرد، استقلال، آگاهی و خودکنترلی ، احساس برابری یا برتری در کار با دیگران، افزایش علائق عمیق و وفاداری و همچنین خلاقیت و نوآوری در حل مسائل و رویکردهای نوآورانه خواهد بود.

اجرای الگو‌های مناسب رفتار سازمانی در کشور می‌تواند حرکت به سمت فرهنگی باز و شفاف و عاری از تنش را همراه داشته باشد که در آن کارکنان احساس راحتی بیشتری در بیان نظرها و ایده‌های خود داشته باشند. اعتماد در سطح بالا بوجود آید وارتباطات بر مبنای صداقت ترویج یابد. در چنین موقعیتی مدیریت رفتار سازمانی به عنوان یک اقدام ارزشمند نه تنها از بروز فرسودگی شغلی، استرس و تضاد و تعارض جلوگیری می‌کند بلکه به ایجاد فضای کاری با نشاط و سالم کمک کرده و زمینه را برای بروز رفتارهای خلاق و نوآور برای مواجهه با چالش ها فراهم می‌نماید.

 

محمودی فرد: رفتار سازمانی صحیح، در کسب و کار چه تاثیراتی دارد؟

صائمیان: اجازه دهید که به تحقیقات شرکت مک‌کنزی اشاره کنم. این تحقیقات که روی ده شرکت برتر انجام شد نشان می‌دهد که هشت دسته عامل مشترک برای بهبود ارتباطات اثر گذارند. این ۸ عامل عبارتند از: ۱- تاکید بر ارتباطات مدیر و همکاران؛ ۲- یکی بودن گفتار و کردار؛ ۳- تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخگویی در ارتباطات؛ ۴- تاکید بر ارتباطات رودررو؛ ۵-مشارکت و مسئولیت‌پذیری؛ ۶- مدیریت اخبار ناگوار؛ ۷- ارسال پیام در خور شنونده؛ ۸- استمرار ارتباطات.

ملاحظه می‌کنید که رفتار سازمانی مثبت و صحیح می‌تواند به افزایش انگیزه و تعهد کارکنان منجر گردد که در نتیجه آن بهره‌وری کلی سازمان افزایش می‌یابد این رفتارهای مثبت و اخلاقی به تقویت فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند و محیط کار را دوستانه‌تر و حمایتی‌تر می‌سازند. در چنین محیطی رفتار سازمانی مناسب، می‌تواند استرس و تنش را کاهش دهد و باعث ایجاد محیطی سالم و کارآمد برای کارکنان گردد که این امر می‌تواند به بهبود ارتباطات درون‌سازمانی کمک کند و ارتباطات مؤثرتری میان اعضای تیم ایجاد کند. سازمان‌هایی که رفتارهای اخلاقی و مناسب دارند، معمولاً از اعتبار بیشتری برخوردارند و می‌توانند استعدادهای برتر را جذب و نگه‌داری کنند. همچنین محیط کار حمایت‌کننده و مثبت می‌تواند خلاقیت و نوآوری را تشویق کند و منجر به ایجاد ایده‌های جدید و بهبود فرآیندها شود. نتیجه اجرای رویکردهای رفتار سازمانی اثربخش و مسئولانه، وجهه و برند بهتری از سازمان در جامعه ایجاد می‌کند و خوشنامی سازمانی را ترفیع می‌دهد.

 

محمودی فرد: چگونه می‌توان رفتار سازمانی را به‌شیوه‌ی کاربردی در ایران، آموزش داد؟

صائمیان: آموزش رفتار سازمانی به‌شیوه‌ی کاربردی در ایران می‌تواند از طریق روش‌های مختلف و مناسب با فرهنگ و نیازهای محلی انجام شود. برگزاری کارگاه‌های عملی و تعاملی در حوزه رفتار سازمانی می‌تواند به یادگیری بهتر کارکنان کمک کند. این کارگاه‌ها می‌توانند در زمینه‌هایی چون ارتباطات مؤثر، مدیریت تعارض، کار تیمی و رهبری تمرکز داشته باشند. موضوع دیگر استفاده از مطالعات موردی می باشد که با بررسی و تحلیل نمونه‌های واقعی از موفقیت‌ها و چالش‌های رفتار سازمانی در سازمان‌های ایرانی می‌تواند به درک عمیق‌تری از مفاهیم کمک کند. این موارد می‌توانند شامل ارزیابی و الگوبرداری از شرکت‌های معتبر ایرانی و بین‌المللی و اخذ تجربیات آن‌ها باشند.

آموزش مبتنی بر نقش (Role Playing)  و راه‌اندازی سناریوهای شبیه‌سازی برای مواجهه با موقعیت‌های مختلف در محیط کار، نیز یکی دیگر از شیوه های کاربردی می‌باشد که به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را در عمل مورد سنجش قرار دهند و رفتار خود را ارزیابی کنند. موضوع بعدی ایجاد فرهنگی حمایتی توسط رهبران سازمان است. این فرهنگ به ایجاد فضایی که کارکنان احساس امنیت و آزادی کنند تا نظرات و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند کمک نموده و می‌تواند به ترویج رفتارهای مثبت سازمانی کمک کند.

موضوع دیگر استفاده از فناوری و ابزارهای دیجیتالی است. همان گونه که می‌دانید شیوه‌های ارتباطی در سال‌های اخیر به شدت تحت تاثیر شبکه‌های اجتماعی، هوش مصنوعی، اپلیکیشن‌ها و پلتفرم‌های گوناگون قرار دارد. تدوین و آموزش فرهنگ دیجیتالی می‌تواند به کارکنان این امکان را بدهد که به‌راحتی رفتارهای فردی و سازمانی خود را با بهره مندی از فناوری‌های نوین ارتقا دهند. در این خصوص رهبران و مدیران باید به عنوان الگوهایی از رفتار سازمانی مثبت عمل کنند و توجه داشته باشند که خود نیز از مبانی رفتاری و فرهنگی و ارزش های سازمانی عدول نکنند و پای‌بندی خود را به صیانت از ارزش‌های فرهنگی نشان دهند. اجرای این راهکارها می‌تواند به بهبود رفتار سازمانی در سازمان‌های ایرانی و تحقق نتایج مثبت در سازمان‌ها کمک نماید.

 

محمودی فرد: خانم دکتر، ضمن تقدیر و تشکر از شما به‌جهت اینکه فرصت گرانقدر خود را در اختیار رسانه کلام قلم قرار دادید، تا مخاطبین محترم ما از تجارب شما استفاده کنند، در پایان اگر فرمایش یا نکته‌ای با مخاطبین این گفتگو دارید، شنونده خواهیم بود.

صائمیان: متقابلا بابت فرصتی که در اختیار گذاشتید سپاسگزاری می‌کنم. پایدار باشید.