نقش محوری منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان / دکتر سید محمدرضا حسینی علی آباد

به گزارش پایگاه خبری کلام ماندگار، در دنیای پیچیده و پویای کسب‌وکار امروز، سازمان‌ها برای بقا، رشد و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، نیازمند تدوین و اجرای استراتژی‌های مؤثر و هوشمندانه هستند. در این میان، منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین دارایی هر سازمان، نقشی بنیادین و محوری در تحقق این اهداف ایفا می‌کند. مدیریت منابع انسانی نوین، دیگر صرفاً به وظایف سنتی مانند استخدام، آموزش و پرداخت حقوق محدود نمی‌شود، بلکه به یک شریک استراتژیک و عنصری تعیین‌کننده در شکل‌دهی، اجرا و پایش استراتژی‌های سازمان تبدیل شده است. این یادداشت جامع به بررسی دقیق و تفصیلی نقش منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان می‌پردازد و ابعاد مختلف این موضوع را مورد بررسی قرار می‌دهد.

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)، رویکردی جامع، یکپارچه و آینده‌نگر است که هدف آن همسویی و هماهنگ‌سازی فعالیت‌ها، سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی با اهداف، چشم‌انداز، مأموریت و استراتژی‌های کلان سازمان است. این رویکرد، منابع انسانی را نه به‌عنوان یک هزینه یا بخش اداری، بلکه به‌عنوان یک سرمایه راهبردی، منبع مزیت رقابتی پایدار و عاملی کلیدی در خلق ارزش برای سازمان در نظر می‌گیرد. SHRM بر ایجاد ارتباط مستقیم بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد کسب‌وکار تأکید دارد و به دنبال ایجاد سیستمی است که در آن، کارکنان با انگیزه، توانمند و متعهد، به تحقق اهداف سازمانی کمک کنند.

ابعاد کلیدی نقش منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک:

نقش منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان ابعاد گوناگونی دارد که در ادامه به تفصیل به آن‌ها می‌پردازیم:

1. همسویی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان: این بنیادین‌ترین و مهم‌ترین نقش منابع انسانی است. واحد منابع انسانی باید با درک عمیق از اهداف، مأموریت، ارزش‌ها، استراتژی‌های کلان، محیط داخلی و خارجی سازمان، نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها، روندهای صنعت و بازار و تحلیل ذینفعان، استراتژی‌های خود را در راستای آن‌ها تنظیم و تدوین کند. این همسویی مستلزم ارتباط مؤثر و مستمر با مدیران ارشد و سایر بخش‌های سازمان است. به عنوان مثال، اگر سازمان قصد توسعه بازارهای بین‌المللی را داشته باشد، منابع انسانی باید با جذب و توسعه کارکنان مسلط به زبان‌های خارجی، آشنا به فرهنگ‌های مختلف، دارای مهارت‌های بین‌المللی و توانایی کار در محیط‌های چندفرهنگی، این استراتژی را پشتیبانی کند. همچنین، باید سیاست‌های جبران خدمت و مزایا را با شرایط بازارهای هدف هماهنگ کند.

2. طراحی ساختار سازمانی و سیستم‌های کاری مناسب: ساختار سازمانی و سیستم‌های کاری، چارچوبی را برای انجام فعالیت‌ها و تعاملات در سازمان فراهم می‌کنند. منابع انسانی با طراحی ساختاری منعطف، چابک و متناسب با استراتژی سازمان، می‌تواند به بهبود جریان کار، افزایش بهره‌وری و تسهیل ارتباطات کمک کند. همچنین، طراحی سیستم‌های کاری مؤثر، مانند سیستم‌های مدیریت عملکرد، جبران خدمت، آموزش و توسعه، و مدیریت استعداد، نقش مهمی در تحقق اهداف استراتژیک دارد. به عنوان مثال، اگر سازمان بر نوآوری و سرعت در ارائه محصولات جدید تأکید داشته باشد، باید ساختاری ماتریسی یا شبکه‌ای را طراحی کند که همکاری بین بخش‌های مختلف را تسهیل کند.

3. جذب، توسعه و نگهداشت استعدادهای برتر: جذب و استخدام افراد شایسته، با استعداد و دارای مهارت‌های مورد نیاز، سنگ بنای تحقق اهداف سازمانی است. منابع انسانی باید با استفاده از روش‌های نوین جذب و استخدام، مانند استفاده از شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای، آزمون‌های روان‌سنجی، مصاحبه‌های ساختاریافته و مراکز ارزیابی، بهترین استعدادها را شناسایی و جذب کند. همچنین، ارائه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای هدفمند، مؤثر و متناسب با نیازهای سازمان و کارکنان، نقش حیاتی در ارتقاء مهارت‌ها، دانش و توانمندی‌های کارکنان و آماده‌سازی آن‌ها برای چالش‌های آینده دارد. ایجاد یک محیط کاری جذاب، پویا، سالم و انگیزه‌بخش، ارائه فرصت‌های رشد و پیشرفت، ایجاد تعادل بین کار و زندگی، و برقراری سیستم‌های پاداش و مزایای رقابتی، از جمله عوامل مؤثر در نگهداشت استعدادهای برتر و جلوگیری از خروج آن‌ها از سازمان است.

4. شکل‌دهی، تقویت و مدیریت فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها، هنجارها و رفتارهای مشترک در بین کارکنان است که بر عملکرد، رفتار و تعاملات آن‌ها تأثیر می‌گذارد. منابع انسانی با ترویج ارزش‌های سازمانی، ایجاد ارتباط مؤثر و شفاف با کارکنان، برگزاری برنامه‌های فرهنگی و آموزشی، و الگوسازی رفتارهای مطلوب، می‌تواند فرهنگی سازنده، پویا، همسو با اهداف استراتژیک سازمان و مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی ایجاد و تقویت کند. برای مثال، اگر سازمان بر مشتری‌مداری تأکید داشته باشد، منابع انسانی باید فرهنگی را ترویج دهد که در آن رضایت مشتری در اولویت قرار گیرد و کارکنان به ارائه خدمات با کیفیت بالا تشویق شوند.

5. مدیریت عملکرد و ارزیابی اثربخشی: سیستم‌های مدیریت عملکرد، ابزاری قدرتمند برای ارزیابی عملکرد کارکنان، ارائه بازخورد سازنده، شناسایی نقاط قوت و ضعف، و همسویی تلاش‌های فردی با اهداف سازمانی هستند. منابع انسانی با طراحی و اجرای سیستم‌های ارزیابی عملکرد شفاف، عادلانه، مبتنی بر شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و مرتبط با استراتژی‌های سازمان، می‌تواند به بهبود عملکرد فردی و سازمانی، افزایش بهره‌وری و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک کمک کند. ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها و مداخلات منابع انسانی نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و به سازمان کمک می‌کند تا از اثربخشی سرمایه‌گذاری‌های خود در حوزه منابع انسانی اطمینان حاصل کند و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام دهد.

6. مدیریت تغییر و تحول سازمانی: در دنیای پرشتاب و متغیر امروز، تغییرات سازمانی امری اجتناب‌ناپذیر است. منابع انسانی با مدیریت مؤثر فرآیند تغییر، می‌تواند از مقاومت کارکنان در برابر تغییر کاسته و آن‌ها را برای پذیرش، انطباق و اجرای تغییرات آماده کند. این امر از طریق آموزش، اطلاع‌رسانی شفاف، ایجاد ارتباط مؤثر و دوسویه با کارکنان، مشارکت دادن آن‌ها در فرآیند تغییر، و مدیریت نگرانی‌ها و ابهامات آن‌ها انجام می‌شود.

7. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و توسعه رهبری: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری فرآیندی است که در آن افراد مستعد و دارای پتانسیل برای تصدی پست‌های کلیدی و رهبری در آینده شناسایی، ارزیابی، آموزش و آماده می‌شوند. منابع انسانی با اجرای برنامه‌های مؤثر جانشین‌پروری، از تداوم رهبری و مدیریت در سازمان اطمینان حاصل می‌کند و از بروز خلل و وقفه در اجرای استراتژی‌ها در صورت خروج مدیران کلیدی جلوگیری می‌کند. توسعه رهبری نیز از وظایف مهم منابع انسانی است که با ارائه برنامه‌های آموزشی، توسعه‌ای، منتورینگ و کوچینگ مناسب، رهبران توانمند، اثربخش و متناسب با نیازهای سازمان برای آینده پرورش می‌دهد.

8. مدیریت دانش و یادگیری سازمانی: در اقتصاد دانش‌محور امروز، دانش و اطلاعات، دارایی‌های ارزشمند سازمان‌ها هستند. منابع انسانی با ایجاد و مدیریت سیستم‌های مدیریت دانش، می‌تواند به اشتراک‌گذاری دانش، تجربیات و بهترین شیوه‌ها در سازمان کمک کند و از یادگیری سازمانی و بهبود مستمر حمایت کند.

9. مدیریت ریسک‌های منابع انسانی: منابع انسانی باید ریسک‌های مرتبط با نیروی انسانی را شناسایی، ارزیابی و مدیریت کند. این ریسک‌ها می‌توانند شامل ریسک‌های مربوط به جذب و استخدام، نگهداشت، آموزش، ایمنی و بهداشت، روابط کارکنان و قوانین کار باشند.

چالش‌ها و روندهای نوین در مدیریت منابع انسانی:

• تأثیر فناوری‌های نوین: پیشرفت‌های فناوری، از جمله هوش مصنوعی، اتوماسیون، بلاک‌چین، اینترنت اشیا و تحلیل داده‌ها، تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی داشته و فرصت‌ها و چالش‌های جدیدی را ایجاد کرده است. استفاده از این فناوری‌ها می‌تواند به بهبود فرآیندهای منابع انسانی، افزایش کارایی و اثربخشی، تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، و تجربه بهتر کارکنان کمک کند.
• • تغییر انتظارات نیروی کار: نسل جدید کارکنان، انتظارات متفاوتی از محیط کار، نحوه کار، فرصت‌های یادگیری و توسعه، تعادل بین کار و زندگی، و مسئولیت‌های اجتماعی سازمان دارند. منابع انسانی باید با درک این انتظارات، محیط کاری جذاب، انعطاف‌پذیر، معنادار و مبتنی بر ارزش‌ها را برای جذب، نگهداشت و انگیزش این نسل فراهم کند. این شامل ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه مداوم، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و احترام متقابل، ارائه مزایای رقابتی و برنامه‌های رفاهی مناسب، و توجه به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان می‌شود.
  • جهانی‌شدن و تنوع نیروی کار: جهانی‌شدن کسب‌وکارها، نیازمند مدیریت منابع انسانی در سطح بین‌المللی و مدیریت تنوع نیروی کار از نظر نژاد، جنسیت، مذهب، سن، و سایر ویژگی‌ها است. منابع انسانی باید با چالش‌های فرهنگی، قانونی، زبانی و مدیریتی مختلف در کشورهای مختلف آشنا باشد و بتواند استراتژی‌های مناسبی را برای مدیریت کارکنان در سطح جهانی تدوین و اجرا کند. همچنین، باید با ایجاد فرهنگ سازمانی فراگیر و متنوع، از مشارکت و همکاری همه کارکنان با هر پیشینه‌ای اطمینان حاصل کند.
  • اهمیت تجربه کارکنان: تجربه کارکنان (Employee Experience) به مجموعه‌ای از تعاملات، ادراکات و احساساتی گفته می‌شود که کارکنان در طول دوره کاری خود با سازمان دارند. منابع انسانی باید با تمرکز بر بهبود تجربه کارکنان در تمامی مراحل، از جذب و استخدام تا خروج از سازمان، به افزایش رضایت، تعهد، بهره‌وری و نگهداشت کارکنان کمک کند. این شامل طراحی محیط کاری جذاب، ارائه ابزارها و فناوری‌های مناسب، ایجاد فرصت‌های رشد و توسعه، و ارائه بازخورد سازنده می‌شود.
  • نقش تحلیل داده‌ها در منابع انسانی: تحلیل داده‌ها (HR Analytics) به استفاده از داده‌ها و روش‌های آماری برای تصمیم‌گیری‌های بهتر در حوزه منابع انسانی گفته می‌شود. منابع انسانی با استفاده از تحلیل داده‌ها می‌تواند الگوها و روندهای مربوط به کارکنان را شناسایی کند، اثربخشی برنامه‌های منابع انسانی را ارزیابی کند، و تصمیمات مبتنی بر داده در مورد جذب، نگهداشت، آموزش، و سایر حوزه‌های منابع انسانی بگیرد.
  • مسئولیت اجتماعی سازمان و منابع انسانی: مسئولیت اجتماعی سازمان (CSR) به تعهد سازمان به تأثیر مثبت بر جامعه و محیط زیست گفته می‌شود. منابع انسانی نقش مهمی در اجرای برنامه‌های CSR سازمان دارد. این شامل ترویج رفتارهای اخلاقی، رعایت حقوق کارکنان، حمایت از محیط زیست، و مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی می‌شود.

  راهکارهایی برای بهبود نقش منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک:

  • توسعه شایستگی‌های منابع انسانی: متخصصان منابع انسانی باید دارای دانش، مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای ایفای نقش استراتژیک خود باشند. این شامل دانش در مورد استراتژی‌های کسب‌وکار، مدیریت منابع انسانی، قوانین کار، فناوری‌های نوین، و تحلیل داده‌ها می‌شود.
  • ایجاد ارتباط مؤثر با مدیران ارشد: منابع انسانی باید ارتباط مؤثر و مستمری با مدیران ارشد داشته باشد و در فرآیندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان مشارکت کند.
  • استفاده از فناوری‌های نوین: استفاده از سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی (HRIS)، نرم‌افزارهای مدیریت استعداد، و سایر فناوری‌های نوین می‌تواند به بهبود فرآیندهای منابع انسانی و افزایش کارایی و اثربخشی آن کمک کند.
  • اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد منابع انسانی: برای اطمینان از اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی، باید عملکرد آن به طور منظم اندازه‌گیری و ارزیابی شود. این شامل استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و انجام مطالعات و نظرسنجی‌های مختلف می‌شود.

  نتیجه‌گیری:

  منابع انسانی به‌عنوان یک شریک استراتژیک، نقشی حیاتی و چندوجهی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان ایفا می‌کند. با همسویی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های کلان سازمان، جذب، توسعه و نگهداشت استعدادهای برتر، شکل‌دهی و تقویت فرهنگ سازمانی مناسب، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، مدیریت دانش، مدیریت ریسک‌های منابع انسانی، و توجه به چالش‌ها و روندهای نوین، سازمان‌ها می‌توانند به مزیت رقابتی پایدار، عملکرد برتر و موفقیت بلندمدت دست یابند. سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و توسعه آن، نه یک هزینه، بلکه یک سرمایه‌گذاری راهبردی و ضروری برای آینده سازمان است. سازمان‌ها باید با درک این اهمیت، به منابع انسانی به‌عنوان موتور محرکه سازمان در مسیر تحقق اهداف استراتژیک خود توجه ویژه‌ای داشته باشند و با رویکردی جامع، علمی و مبتنی بر شواهد، به مدیریت این سرمایه ارزشمند بپردازند.

  به قلم: دکتر سید محمدرضا حسینی علی آباد – پست دکتری مدیریت